Raport roczny
2019

Poziom zatrudnienia i wynagrodzeń

  • [102-8]
  • [102-41]
  • [401-1]
  • [401-2]
  • [401-3]
  • [405-1]
  • [405-2]

Nasza polityka zatrudnienia opiera się na zasadzie, że każdy pracownik jest ważny bez względu na płeć, wiek, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny, czy kraj pochodzenia.

[GRI 102-8] Według stanu na 31 grudnia 2019 roku zatrudnienie w Grupie wyniosło 27,7 tys. etatów, z czego 85% stanowili pracownicy banku (23,6 tys. etatów). Większość zatrudnionych pracowników to kobiety (74%). Najliczniejszą grupę wiekową zarówno stanowią 30–50-latkowie (odpowiednio 63% w Grupie, 61% w banku). Większość pracowników  jest zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Ze zmniejszonego wymiaru etatu częściej korzystają kobiety.

Pracownicy szeregowi stanowią 87% zatrudnionych w Grupie i 88% w banku, pozostali to średnia i wyższa kadra kierownicza. 72% zatrudnionych w banku ma staż powyżej 10 lat (68%).

Zatrudnienie według grup stanowisk, wieku, wymiaru etatu i płci [GRI 405-1]

Bank Grupa Kapitałowa Banku
kobiety mężczyźni łącznie kobiety mężczyźni łącznie
wg grup stanowisk i płci
pracownicy szeregowi 77% 23% 88% 76% 24% 87%
średnia kadra kierownicza 69% 31% 7% 66% 34% 8%
wyższa kadra kierownicza 56% 44% 5% 52% 48% 5%
razem 75% 25% 100% 74% 26% 100%
wg grup wiekowych i płci
poniżej 30 lat 72% 28% 13% 71% 29% 15%
od 30 do 50 lat 72% 28% 61% 71% 29% 63%
powyżej 50 lat 84% 16% 25% 83% 17% 23%
razem 75% 25% 100% 74% 26% 100%
wg wymiaru etatu i płci
Pełen etat 75% 25% 99% 74% 26% 98%
Niepełny etat 77% 23% 1% 65% 34% 2%
Zatrudnienie ogółem 75% 25% 100% 74% 26% 100%

 

Udział w liczbie zatrudnionych danej płci lub w zatrudnieniu ogółem.

Wskaźnik fluktuacji liczony jako udział liczby pracowników z którymi rozwiązano stosunek pracy w 2019 roku do liczby pracowników zatrudnionych według stanu na koniec 2018 roku wynosił 14% dla banku i 15% dla Grupy. Fluktuacja kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn.

Pracownicy nowo zatrudnieni i fluktuacja według grup wiekowych i płci [GRI 401-1]

Bank Grupa Kapitałowa Banku Bank Grupa Kapitałowa Banku
nowo zatrudnieni wskaźnik fluktuacji
<30 50% 46% 4% 5%
30-50 47% 50% 7% 8%
>50 3% 4% 3% 3%
Łącznie 12% 15% 14% 15%
kobiety 68% 66% 10% 11%
mężczyźni 32% 34% 4% 4%
Łącznie 12% 15% 14% 15%

 

Udział w zatrudnieniu ogółem.

Powroty do pracy po urlopie rodzicielskim [GRI 401-3]

Bank Grupa Kapitałowa Banku
urlopy rodzicielskie kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni
Pracownicy, którzy korzystali z urlopu rodzicielskiego 2019 r. 953 6 1155 10
Pracownicy, którzy powrócili do pracy w okresie sprawozdawczym po zakończeniu urlopu rodzicielskiego 2019 r. 628 6 747 8
Pracownicy, którzy powrócili do pracy w okresie sprawozdawczym po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, którzy są w stanie zatrudnienia na koniec roku 549 6 654 8
udział powrotów do pracy po urlopie rodzicielskim 66% 100% 65% 80%
udział pracowników, którzy powrócili z urlopu rodzicielskiego i pozostali w pracy 58% 100% 57% 80%

Polityka wynagradzania pracowników zapewnia spójny system wynagradzania poprzez:

  • stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi, pozyskiwanie optymalnych kandydatów do pracy,
  • dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów banku oraz Grupy,
  • uwzględnienie możliwości Grupy w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
  • kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
  • kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,
  • budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o zobiektywizowane kryteria,
  • zagwarantowanie takiego sparametryzowania zmiennych składników wynagrodzeń, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności banku i Grupy w perspektywie długoterminowej,
  • zapewnienie takiego systemu, w którym pieniężne lub niepieniężne formy wynagrodzenia nie zachęcają osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów banku i pozostałych podmiotów Grupy ze szkodą dla klientów.

[GRI 102-41] W banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP), zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych, który reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (i) wynagrodzenie zasadnicze, (ii) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, (iii) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk oraz analiza wynagrodzeń rynkowych.

W banku funkcjonuje system premiowania, w którym wysokość premii jest powiązana z poziomem realizacji postawionych celów. Cele premiowe pracowników pozostają powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi banku.

Niezależnie od systemu premiowego funkcjonuje system nagradzania pracowników banku. Pracownicy mogą otrzymywać nagrody:

  • indywidulne – dla pracowników uzyskujących wyróżniające wyniki w pracy zawodowej lub za osiągniecia, w wyniku których uzyskano efekty ważne dla banku,
  • za rekomendację kandydatów do pracy w banku,
  • za działania związane z retencją pracowników.

Kluczowe działania związane z systemem wynagradzania pracowników banku, które miały miejsce w 2019 roku to:

  • akcje nagrodowe za wyniki finansowe banku,
  • akcje wspierające sprzedaż dla pracowników wybranych jednostek organizacyjnych – w szczególności pracowników jednostek sieci detalicznej. Laureaci konkursów otrzymywali nagrody finansowe oraz dodatkowe szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

W podmiotach Grupy w zależności od wielkości zatrudnienia, zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę, albo tylko w umowach o pracę. W poszczególnych spółkach funkcjonują odrębne systemy premiowania pracowników.

W 2019 roku w Grupie przeciętne wynagrodzenie zasadnicze brutto wynosiło 6,3 tys. zł (bez uwzględniania wynagrodzeń członków Zarządów podmiotów Grupy), a w banku 6,5 tys. zł.

Przeciętne wynagrodzenie w podziale na płeć i stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn [GRI 405-2]

BANK GRUPA
2017 2018 2019 2017 2018 2019
Przeciętne wynagrodzenie zasadnicze (tys. PLN) 6 6,1 6,5 5,7 5,9 6,3
kobiety 5,3 5,4 5,7 5 5,2 5,5
mężczyźni 8,2 8,3 8,8 7,8 8 8,4
Stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn (%) 65 65 65 65 64 65
pracownicy szeregowi 70 70
średnia kadra kierownicza 76 79
wyższa kadra kierownicza 73 77

Prowadzona polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej płci. W Grupie liczba kobiet jest 3-krotnie wyższa niż mężczyzn. Ponadto istnieją stanowiska, na których zatrudnione są głównie kobiety – do takich stanowisk należą stanowiska sprzedażowe i obsługowe. W sieci sprzedaży udział kobiet wynosił 88%.

Z uwagi na fakt, że w Grupie liczba kobiet jest 3-krotnie wyższa niż liczba mężczyzn, istnieją stanowiska, na których zatrudnione są wyłącznie kobiety i jest ich znacznie więcej na stanowiskach szeregowych. Wpływa to na ogólny wskaźnik relacji wynagrodzenia kobiet do mężczyzn, który w Grupie Kapitałowej Banku wynosi 65% (luka płacowa wynosi 35%). Różnice w relacji wynagrodzenia kobiet do mężczyzn są niższe, jeśli uwzględnia się rodzaj stanowiska i typ jednostki.

Udział kobiet w zatrudnieniu i stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn według typu jednostki i grupy stanowisk [GRI 405-2]

Pracownicy szeregowi Średnia kadra kierownicza Wyższa kadra kierownicza
Centrala Udział kobiet w zatrudnieniu (%) 49 50 35
Sieć sprzedaży (detaliczna i korporacyjna) 88 80 62
Specjalistyczne jednostki organizacyjne 73 60 45
Razem 77 69 56
Centrala Wynagrodzenie kobiet do mężczyzn (%) 86 83 90
Sieć sprzedaży (detaliczna i korporacyjna) 85 85 85
Specjalistyczne jednostki organizacyjne 80 88 87

Oferowane świadczenia dodatkowe stanowią przejaw dbałości o poziom zadowolenia pracowników. Dla banku istotne jest dostosowanie oferowanych pracownikom świadczeń do trendów na rynku pracy, gdyż działania w tym zakresie są ściśle powiązane z kreowaniem wizerunku banku jako dobrego pracodawcy. Główne świadczenia dodatkowe udostępnione pracownikom to:

Opieka medyczna

Bank zapewnia dodatkową opiekę medyczną, przysługującą pracownikom według zróżnicowanych pakietów świadczeń, przypisanym określonym grupom stanowisk pracy. Wszyscy pracownicy mają możliwość korzystania nieodpłatnie z konsultacji lekarskich lekarzy wszystkich specjalności i szerokiego zakresu badań diagnostycznych, jak również z programu profilaktycznego „Zdrowie jak w banku”, ukierunkowanego na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia. W ramach profilaktyki zdrowia pracownicy banku mogą raz w roku skorzystać z przeglądu stanu zdrowia. Pracodawca na bieżąco monitoruje poziom realizacji usług medycznych przez dostawcę tak, aby zapewnić pracownikom jak najlepszy dostęp do usług w tym zakresie.

Opieką medyczną objęci są pracownicy zatrudnieni na umowy czasowe lub część etatu na takich samych zasadach jak pracownicy, którzy mają zawartą umowę na czas nieokreślony i świadczą pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej (działające na terenie Polski) zapewniają swoim pracownikom opiekę medyczną na warunkach wynegocjowanych z dostawcą usług przez bank, na podstawie odrębnie zawieranych umów, a do opieki medycznej włączeni się pracownicy niezależnie od rodzaju umowy o pracę i wymiaru czasu pracy.

Pracowniczy Program Emerytalny (PPE)

Od 2013 roku w banku funkcjonuje Pracowniczy Program Emerytalny, w ramach którego pracownicy mogą oszczędzać dodatkowe środki, aby uzupełnić dochody emerytalne z obowiązkowych części systemu emerytalnego. PPE prowadzone jest w formie umowy o wnoszenie przez bank Składki Podstawowej (na poziomie 3,5% wynagrodzenia pracownika) i Składki Dodatkowej Pracowników do Funduszy Inwestycyjnych zarządzanych przez PKO TFI SA.

Zasady przystąpienia do PPE są takie same dla pracowników, którzy pracują w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy i którzy pracują na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i określony. Pracownicze Programy Emerytalne zapewniają swoim pracownikom również większe spółki Grupy. Do programów emerytalnych włączeni się pracownicy niezależnie od rodzaju umowy o pracę i wymiaru czasu pracy.

 

System kafeteryjny i świadczenia pokrewne

Aby zapewnić pracownikom wybór świadczeń dodatkowych, w ramach środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) pracownicy mogą korzystać z systemu kafeteryjnego w platformie MyBenefit. Przyznane środki pracownik może wykorzystać na aktywności rekreacyjne, sportowe i zakupy w licznych sklepach, na wydarzenie kulturalne, a także inne według własnych preferencji oraz pokrywać koszty opieki nad dziećmi w żłobkach i przedszkolach. Wysokość otrzymanych na kafeterię środków jest uzależniona od dochodu brutto na osobę w rodzinie.

Świadczenia z systemu kafeteryjnego otrzymują również pracownicy zatrudnieni na umowy czasowe lub część etatu na takich samych zasadach jak pracownicy, którzy mają zawartą umowę na czas nieokreślony. Część spółek Grupy także oferuje pracownikom możliwość korzystania z platformy MyBenefit, pozostałe zapewniają inne świadczenia (np. bony).

Karty sportowe

Dobrą praktyką w banku i innych spółkach Grupy jest zapewnianie pracownikom możliwości korzystania z kart sportowych. Promując zdrowy tryb życia wśród pracowników, bank zapewnia możliwość nabycia kilku rodzajów kart sportowych. Dzięki temu świadczenie może być jak najlepiej dostosowane do potrzeb użytkowników, a co za tym idzie, realnie wspierać ich działania prozdrowotne.

Inne świadczenia

Katalog oferowanych w banku świadczeń dodatkowych uwzględnia ponadto oferty i zniżki dla pracowników banku, czy też możliwość przystąpienia do ubezpieczenie grupowego. Bank wspiera inicjatywy i aktywności sportowe (w banku działa m.in. sekcja biegowa, sporty górskie, sekcja piłki nożnej) oraz działalność charytatywną pracowników.

[GRI 401-2] Wszystkie świadczenia pozapłacowe są dostępne dla pracowników niezależnie od typu umowy lub wymiaru pracy.

Najważniejsze świadczenia pozapłacowe dla pracowników w 2019 roku [GRI 401-2]

Liczba osób korzystających Udział w zatrudnieniu ogółem (%)
BANK
Pakiety medyczne* 23 688 100
Pracowniczy program emerytalny 18 428 78
Dopłaty do wypoczynku zorganizowanego 4 198 18
Zapomogi 948 4
Pożyczki mieszkaniowe 3 640 15
Świadczenia dostępne na platformie MyBenefit lub specjalne świadczenia socjalne np. okolicznościowe z okazji świąt 23 701 100
Karty sportowe 4 610 19
GRUPA KAPITAŁOWA
Pakiety medyczne* 27 385 98
Pracowniczy program emerytalny 19 515 70
Dopłaty do wypoczynku zorganizowanego 4 528 16
Zapomogi 1 083 4
Pożyczki mieszkaniowe 3 646 13
Świadczenia dostępne na platformie MyBenefit lub specjalne świadczenia socjalne np. okolicznościowe z okazji świąt 25 241 90
Karty sportowe 5 446 19

*Z pakietów medycznych nie korzystają osoby, które pracują w oddziałach zagranicznych.

Nasza polityka rekrutacyjna jest nakierowana na pozyskiwanie najlepszych kandydatów zewnętrznych, przy jednoczesnej promocji talentów wewnętrznych. Dzięki temu, zatrudniamy osoby o różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach zawodowych. Prowadzimy działania zachęcające pracowników do udziału w rekrutacjach wewnętrznych (w całej Grupie Kapitałowej Banku) w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych.

W 2019 roku zrealizowano kampanię wizerunkową Dzień dobry w pracy i #ZajmijStanowisko. Bohaterami kampanii są pracownicy, którzy uwiarygadniają pozycję banku jako atrakcyjnego miejsca pracy. Uruchomiony został nowy serwis kariery na stronie internetowej banku, a także zaprojektowano i wdrożono nowe szablony ogłoszeń rekrutacyjnych. Podjęto również szerokie działania promocyjne w mediach społecznościowych z wykorzystaniem dedykowanych grafik, opracowanych  przy publikacji ogłoszeń przez rekruterów.

W toku dynamicznych zmian zachodzących na rynku pracy, bank wypracowuje działania doraźne mające na celu pozyskanie kandydatów o specyficznych kompetencjach lub na stanowiska wymagające celowanych działań wizerunkowych.

W trosce o pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, dywersyfikujemy kanały dotarcia do różnych grup osób ubiegających się o pracę, skracając czas rekrutacji bądź stosując nowoczesne metody selekcji. Jednocześnie prowadzimy badania doświadczeń kandydatów, których wyniki mają służyć do doskonalenia działań wpływających na przebieg procesu rekrutacji. Do takich badań w 2019 roku należało Candidate Experience, podczas którego w krótkiej ankiecie online kandydaci odpowiadali jak oceniają proces rekrutacji na poszczególnych jego etapach.

W procesie rekrutacji dbamy o prawa człowieka oraz zapewniamy równość szans. Polityka rekrutacyjna oparta jest o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych przy wykorzystaniu wsparcia nowoczesnych technologii i systemów informatycznych.

W 2019 roku rozszerzyliśmy Program Rekomendacji, którego celem jest zachęcenie pracowników banku do włączenia się w proces poszukiwania odpowiednich kandydatów do pracy w naszej organizacji. Do programu zostało włączonych około 100 stanowisk, m.in. z takich obszarów jak rynek detaliczny, informatyka, bankowość korporacyjna i inwestycyjna, zarzadzanie ryzykiem, na które pracownicy mogą polecać kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Za skuteczną rekomendację przewidziana jest gratyfikacja finansowa.

Mocną stroną od lat są staże dedykowane studentom i młodym absolwentom. W ramach Akademii Stażowych realizowanych w banku w 2019 roku zaprosiliśmy do współpracy łącznie blisko 307 osób z różnych obszarów, w tym IT i analityki danych. Istotna jest również współpraca z uczelniami i szkołami średnimi. W 2019 roku zorganizowaliśmy warsztaty na wielu uczelniach w Polsce oraz w centrali banku, podczas których studenci mieli okazję poznać wybrane obszary działalności. Dodatkowo angażujemy się w projekty studenckie. Byliśmy partnerem m.in. konferencji studenckiej Bulid up your future oraz B in Banking organizowanych przez koła naukowe Uniwersytetu Warszawskiego oraz Szkoły Głównej Handlowej.

Bank jako pracodawca promuje się podczas licznych targów pracy, targów uczelnianych, hackhatonów, meet-up’ów, konferencji. PKO Bank Polski jest również gospodarzem meet-up Agile Warsaw, budując w ten sposób pozycję lidera zwinności.

Działania te sprzyjają postrzeganiu banku jako atrakcyjnego pracodawcy. Otrzymane w 2019 roku wyróżnienia i nagrody po raz kolejny potwierdzające rynkową popularność banku wśród kandydatów.

W prestiżowym rankingu pracodawców – Universum Student Survey – bank zajął 7. miejsce w kategorii biznes i 7 miejsce w kategorii prawo. Studenci wysoko ocenili bank za innowacje technologiczne, bogaty pakiet świadczeń dla pracowników i działania zgodne z etyką. Badanie Talent Survey firmy doradczej Universum jest jednym z największych na świecie. Dotyczy preferencji i celów zawodowych, kariery oraz branży, w jakiej ankietowani chcieliby pracować. W polskiej edycji udział wzięło ponad 18 tys. osób z 71 uczelni wyższych, studiujących na kierunkach biznesowych, prawniczych, inżynieryjnych, informatycznych, medycznych, nauk ścisłych, humanistycznych.

Fundacja Młodzieżowej Przedsiębiorczości nagrodziła PKO Bank Polski tytułem „Najaktywniejsza Firma” 15. edycji „Dnia Przedsiębiorczości”. Bank otrzymał ją za wspieranie uczniów szkół ponadpodstawowych w wejściu na rynek pracy oraz praktyczną naukę przedsiębiorczości i poruszania się w świecie finansów.

Relacje ze stroną pracowniczą i wolność zrzeszania

Reprezentację pracowniczą w banku tworzą Związki Zawodowe oraz Rada Pracowników banku.

W banku funkcjonują dwie zakładowe organizacje związkowe:

  • Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO Bank Polski SA (związek reprezentatywny),
  • Niezależny Samorządny Związek Zawodowy “Solidarność” Pracowników PKO Bank Polski SA.

Współpraca z ww. partnerami społecznymi realizowana jest zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami, m.in. prowadzone są konsultacje w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, skutkujących istotnymi zmianami w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Pracodawca nie czyni żadnych przeszkód pracownikom w związku z wstępowaniem i działalnością w związkach zawodowych.

Liczba członków organizacji związkowych, będących pracownikami, w stosunku do liczby zatrudnionych, według stanu na 31 grudnia 2019 roku wyniosła około 11%.

Pracownicy mogą przekazywać swoje zastrzeżenia, opinie, sugestie i uwagi za pośrednictwem związków zawodowych. Mogą także przekazywać wszystkie rodzaje skarg bez pośrednictwa, na specjalnie dedykowaną skrzynkę, co reguluje procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości.

W banku działa również Rada Pracowników. Zasady współpracy z Radą Pracowników banku zostały określone w odrębnym porozumieniu.

Spotkania z Organizacjami Związkowymi i Radą Pracowników banku organizowane są w razie potrzeby – co najmniej kilka razy w roku, a informacje o planowanych zmianach operacyjnych przekazywane są stronie społecznej bez zbędnej zwłoki [GRI 402-1]. W 2019 roku nie zidentyfikowano operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych [GRI 407-1].

Ponadto w 2019 roku w wyborach powszechnych z udziałem wszystkich pracowników banku zostało wybranych 12 Ambasadorów Etyki, których rolą jest przede wszystkim wspieranie banku w promocji etyki.

Organizacja związkowa istnieje także w KREDOBANK SA. W pozostałych podmiotach Grupy organizacje związkowe nie funkcjonują. Dialog z pracownikami odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jego forma jest dostosowana do wielkości podmiotu i jego specyfiki:  w większych podmiotach zależnych funkcjonuje Rada Pracowników, w pozostałych podmiotach dialog z pracownikami realizowany jest m.in. za pośrednictwem wyłonionych przedstawicieli pracowników oraz przyjętych w danym podmiocie form komunikacji z pracownikami – bezpośredniej, e-mailowej lub poprzez portal intranetowy.

W podmiotach Grupy Kapitałowej nie odnotowano sporów zbiorowych. Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg na naruszenie uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości.

Pracownicy banku wszystkie informacje dotyczące spraw pracowniczych mogą uzyskać w jednym miejscu, kontaktując się z Contact Cen­ter HR. Zespół konsultantów odpowiada na pytania z zakresu m.in. obsługi kadrowo-płacowej, spraw socjalnych, rekrutacji, szkoleń. Rozwiązanie to przyspiesza i upraszcza proces komu­nikacji między pracownikami i służbami HR – jednostkami odpowiedzialnymi za obszar zarzą­dzania personelem.

Zasady zarządzania rozwojem pracownika i planowania sukcesji w PKO Banku Polskim określają cele, kierunki i sposób działania w zakresie zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku. Dokument ten w 2019 roku zastąpił dotychczas obowiązujące Zasady, upraszczając dotychczasowe postanowienia i dostosowując je do aktualnych oczekiwań organizacji i pracowników (uproszczenie zapisów, zmiany w zakresie wnioskowania, poszerzenie kafeterii, działań rozwojowych). Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki banku i poszczególnych podmiotów Grupy i określone w przepisach wewnętrznych, co gwarantuje elastyczne podejście w realizowaniu polityki rozwojowej.

Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest wsparcie realizacji:

  • celów strategicznych podmiotów Grupy i celów biznesowych,
  • wdrożenie nowych pracowników do pracy,
  • zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku, na którym funkcjonuje dany podmiot,
  • przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot Grupy Kapitałowej Banku lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.

W całej Grupie Kapitałowej Banku z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe.

Podmioty Grupy Kapitałowej Banku przy kierowaniu pracownika na działania szkoleniowe biorą pod uwagę wewnętrzne systemy oceny, np. rozmowy okresowe, badanie 360 indywidualne plany rozwoju, badanie potrzeb szkoleniowych, system oceny oparty o ISO, informację zwrotną. W podmiotach, w których przyjęto model kompetencji (dotyczy banku i dwóch innych podmiotów zależnych), podnoszenie kwalifikacji zawodowych i umiejętności pracownika jest z nim powiązane.

[GRI 404-2] Bank zapewnia pracownikom różnorodne formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Na portalu intranetowym Banku co kwartał jest aktualizowany i komunikowany Katalog Szkoleń, zawierający szereg działań rozwojowych do wyboru zarówno dla pracowników jak i menedżerów, zawierający opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia.

Prowadzone są projekty rozwoju zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych realizuje szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Wychodząc naprzeciw potrzebom rozwijania umiejętności programistycznych, w 2019 roku do oferty szkoleń zewnętrznych zostały dołączone kursy online z tego zakresu. Pracownicy banku aktywnie korzystają także z wewnętrznej platformy e-learningowej, m.in. ze szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych. W ramach inicjatyw strategicznych uruchamiane są Akademie i Programy dedykowane konkretnym grupom pracowników i jednostkom organizacyjnym. Przykładowo w 2019 roku odbyły się 2 edycje programu rozwojowego dla kadry menedżerskiej. Każdy jego uczestnik po zakończeniu ma dodatkowo dostęp do dedykowanej platformy, dzięki której może utrwalać dotychczas zdobytą wiedzę. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i szkoleń certyfikowanych.

Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych, zarówno indywidualnych, jak i grupowych.

W banku bardzo aktywnie wykorzystywana jest wewnętrzna platforma e-learningowa, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych.

W ramach rozwoju zawodowego, pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów Master of Business Administration (MBA), aplikacji radcowskiej, czy studiów doktoranckich. W banku w 2019 roku poza realizacją szeregu wniosków indywidualnych, zakończył się także program studiów podyplomowych z zakresu Big Data dedykowany analitykom danych.

Bank realizuje także programy adaptacyjne, dostosowane do specyfiki poszczególnych obszarów biznesowych. Do szeregu realizowanych działań należą szkolenia e-learningowe z zakresu najważniejszych przepisów i procedur, jak również szkolenia merytoryczne, w tym produktowe dla pracowników sieci sprzedaży detalicznej. Niezwykle ważne są spotkania organizowane w pierwszym dniu zatrudnienia, podczas których nowi pracownicy otrzymują najważniejsze informacje na temat banku i zapoznają się ze swoim zespołem. Wszystkie rozwiązania nie tylko dostarczają niezbędnej wiedzy w początkowym okresie zatrudniania, ale są spójne z kulturą organizacyjną, promującą m.in. przyjazne środowisko pracy.

W celu uniknięcia ryzyka niefinansowego przeprowadzono szkolenia dotyczące kierunków bezpieczeństwa informacyjnego, tajemnicy i bezpieczeństwa bankowego, czy ochrony pracy.

Podstawowe dane o szkoleniach [GRI 404-3, GRI 404-1]

Bank Grupa Kapitałowa Banku
kobiety mężczyźni łącznie kobiety mężczyźni łącznie
liczba dni szkoleń w roku 50812 18110 68922 51689 18897 70586
udział pracowników podlegających regularnym ocenom wydajności i przeglądom rozwoju kariery (%) 98 94 97 86 78 84
średnia liczba godzin szkoleń w roku na pracownika 1) 23 25 23 20 21 20

Zarządzanie różnorodnością

Bank stanowczo przeciwstawia się wszelkim formom dyskryminacji, nietolerancji i innym zachowaniom, które stoją w sprzeczności z wartościami organizacji i promuje wśród pracowników postawy oparte na wzajemnym szacunku. Wszelkie zachowania mogące wskazywać na występowanie mobbingu, nie są akceptowane.

Polityka banku w odniesieniu do mobbingu i dyskryminacji uregulowana jest w przepisach wewnętrznych:

  • Regulaminie Pracy Banku,
  • Zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz trybie rozpatrywania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych.

Polityka różnorodności

Zarządzanie różnorodnością w banku dotyczy wszystkich pracowników, jego władz oraz kluczowych menedżerów. Działania związane z różnorodnością dotykają wielu aspektów działalności Grupy i mają na względzie poszanowanie innych osób, równe traktowanie i wykorzystanie potencjału pracowników. Zbiór tych inicjatyw jest prezentowany raz do roku przed Radą Nadzorczą oraz Zarządem banku.

Rozumienie różnorodności przejawia się w tym, że ludzie są ważni bez względu na płeć, wiek, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny, czy kraj pochodzenia.

Kodeks Etyki oraz Regulamin Pracy banku zawierają zapisy o m.in. przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Podczas projektów rekrutacyjnych Grupa przestrzega zapisów w zakresie równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu, zgodnie z dyrektywą UE w sprawie równego traktowania przy zatrudnieniu. Procesy związane z wyborem kandydatów opierają się na obiektywnych przesłankach, a ich poszczególne etapy odbywają się według ustalonych wzorów i zasad.

Istotę procesu wartościowania stanowisk w Grupie Kapitałowej Banku stanowi wycena stanowisk według merytorycznych kryteriów, co zapobiega dyskryminacji.

Zasady realizacji zadań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz standardy rozwiązań technologicznych i technicznych stanowią o podejmowaniu niezbędnych czynności w celu dostosowania stanowiska pracy dla osób z niepełnosprawnościami.

Grupa Kapitałowa Banku zatrudnia uczniów, studentów oraz absolwentów szkół średnich i uczelni o różnych profilach oraz daje im możliwość rozwoju.

Model kompetencji i system oceny pracowniczej oparty o kompetencje i efekty pracy

Na podstawie modelu kompetencji, który obejmuje kompetencje ogólnofirmowe, przywódcze i specyficzne przeprowadzana jest każdego roku ocena pracownicza. W ramach systemu oceny okresowej, każdy pracownik razem ze swoim przełożonym podczas rozmowy okresowej ustala indywidualny plan rozwoju.

[GRI 405-1] Zarządzanie różnorodnością dotyczy również członków Rady Nadzorczej i Zarządu PKO Banku Polskiego oraz kluczowych menedżerów. Kadrę zarządzającą i nadzorującą tworzą osoby o różnej płci, wieku i doświadczeniu.

Różnorodność według płci, wieku i doświadczenia
Płeć Kobiety Mężczyźni
Rada Nadzorcza 2 9
Zarząd 9
Kluczowi menedżerowie 119 187
Wiek 30 – 40 lat 41-50 lat 51-60 lat powyżej 60 lat
Rada Nadzorcza 1 2 3 5
Zarząd 5 3 1
Kluczowi menedżerowie 61 176 62 7
Staż w PKO Banku Polskim do 5 lat 5-10 lat 10-15 lat 15-20 lat powyżej 20 lat
Rada Nadzorcza 10 1
Zarząd 6 2 1
Kluczowi menedżerowie 61 102 49 41 53

W banku zostały wprowadzone również przepisy określające kierunki doboru, wyznaczania i planowania sukcesji, w tym zaplecza kadrowego oraz dokonywania oceny odpowiedniości członków zarządu i osób pełniących najważniejsze funkcje w banku. Osoby te są oceniane pod względem posiadanych kompetencji, wiedzy i umiejętności, doświadczenia adekwatnego do stanowiska, a także reputacji, rozumianej jako wystarczająco nieposzlakowana opinia, uczciwość i etyka działania. Na skutek wprowadzonych przepisów Rada Nadzorcza podejmuje decyzje w zakresie doboru i oceny członków Zarządu banku, natomiast członkowie Zarządu banku podejmują decyzje w zakresie doboru i oceny MRT (Material Risk Takers). Rada Nadzorcza monitoruje skuteczność stosowanej Polityki, a w stosownych przypadkach, dokonuje zmian z uwzględnieniem rekomendacji Komitetu ds. Nominacji i Wynagrodzeń.

Istotne postanowienia w zakresie postaw i wartości promowanych wśród pracowników zawiera także Kodeks Etyki Banku (szczegółowe zasady w zakresie zarządzania etyką i działań powiązanych określono w części dotyczącej zarządzania etyką niniejszego raportu).

W banku obowiązują przepisy wewnętrzne dotyczące zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Zasady te gwarantują przeciwdziałanie niekorzystnym zjawiskom w relacjach pracowniczych i określają sposób reagowania w sytuacji zaistnienia konfliktu interpersonalnego. W oparciu o te zasady pracownik banku może bez obaw o konsekwencje zgłosić skargę na dowolne naruszenie uprawnień pracowniczych zdefiniowanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego oraz prawa wewnętrznego. Pracownik może skorzystać z dodatkowego wsparcia w procesie wyjaśniania skargi i wskazać na przedstawiciela organizacji związkowej albo przedstawiciela pracowników wyznaczonego zgodnie z przepisami wewnętrznymi banku do uczestnictwa w spotkaniach z udziałem pracownika lub przedkładania opinii w sprawie zasadności skargi. Bieżące wsparcie w obszarze pracowniczym oferuje Contact Center HR, dzięki czemu pracownicy mogą uzyskać aktualne informacje także w zakresie trybu zgłaszania skarg i anonimowych zgłoszeń dotyczących naruszeń uprawnień pracowniczych.

Skargi dotyczące szeroko pojętego naruszenia uprawnień pracowniczych rozpatrywane są indywidualnie, dlatego dla każdej z nich określa się optymalny sposób rozpatrzenia, pozwalający na sformułowanie odpowiednich wniosków i rekomendacji lub ewentualnie na podjęcie odpowiednich działań dodatkowych czy decyzji kadrowych. W toku weryfikacji wniesionych skarg stosowane są różne metody (m.in. anonimowe badania ankietowe, wywiady pogłębione z pracownikami, weryfikacja wskaźników fluktuacji i innych danych kadrowych). Każdorazowo, przy ustalaniu sposobu działania, uwzględnia się dbałość o zapewnienie jak największego obiektywizmu oceny, stąd wielokrotnie w wyjaśnianiu sprawy biorą udział przedstawiciele różnych jednostek, zgodnie ze strukturą organizacyjną banku.

Pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej również uwzględniają w swoich przepisach wewnętrznych niezbędne rozwiązania gwarantujące przestrzeganie obowiązującego prawa w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji w odrębnych regulacjach lub poprzez stosowne zapisy w regulaminach pracy, kodeksach etyki i innych adekwatnych dla danej spółki.

Szkolenia

Odpowiednie zarządzanie różnorodnością wpływa na zwiększenie efektywności pracy w zespole, poprawę atmosfery pracy, zatrzymanie cennych, doświadczonych pracowników, podniesienie innowacyjności i kreatywności w zespole, dlatego w banku są organizowane szkolenia z tego zakresu. Menedżerowie korzystający ze szkoleń w efekcie zdobywają wiedzę oraz umiejętności z obszaru zarządzania różnorodnymi zespołami, co pozwala eliminować niekorzystne zachowania i sytuacje, a wspierać te wartościowe i pozytywne.

Zakres szkoleń z zarządzania różnorodnością został w 2019 roku dostosowany do specyfiki pracy pracowników i takie szkolenie jest oferowane w katalogu szkoleń, który jest dostępny dla wszystkich pracowników banku i Grupy.

Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP)

BANK GRUPA KAPITAŁOWA BANKU
[GRI 403-1] SYSTEM ZARZĄDZANIA BEZPIECZEŃSTWEM I HIGIENĄ PRACY
“Służba BHP w Banku została zorganizowana jako Biuro Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BBH) i usytuowana w strukturach Centrum Administracji. W skład Biura wchodzą zespoły zamiejscowe, obsługujące wszystkie jednostki Banku w całym kraju, które na co dzień realizują zalecenia określone w “”Rozporządzeniu Rady Ministrów(…) w sprawie służby BHP…”” m.in. w zakresie:

– okresowej oceny ryzyka zawodowego,
– analizie dotychczasowych zdarzeń wypadkowych, incydentów, oraz monitorowaniu zdarzeń potencjalnie wypadkowych,
– bieżącej i okresowej kontroli BHP we wszystkich placówkach i jednostkach Banku
– realizacji szkoleń wstępnych oraz okresowych BHP.

Ponadto Biuro BHP dąży do ciągłej poprawy stanu bezpieczeństwa i higieny pracy propagując działania prewencyjne, dobre praktyki, oraz stosując szeroko pojętą profilaktykę, spełniając tym samym wymagania prawne decydujące o wypełnieniu obowiązków pracodawcy wobec pracownika.”

W Banku nie sformułowano polityki dla Grupy Kapitałowej Banku w zakresie BHP. Wszystkie podmioty zależne Banku wykonują zadania BHP zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Przepisy te są na tyle jednoznaczne, że de facto oznacza to stosowanie tych samych zasad BHP w całej Grupie Kapitałowej Banku. Pozostałe podmioty zlokalizowane poza granicami Rzeczypospolitej działają na zasadach właściwych dla państwa, w którym podmiot został zarejestrowany.
[GRI 403-2] IDENTYFIKACJA ZAGROŻEŃ, OCENA RYZYKA I BADANIE INCYDENTÓW
“W Banku dokonano identyfikacji zagrożeń na stanowiskach pracy i nie występują stanowiska z ryzykiem kwalifikowanym jako wysokie (tzn. nie ma stanowisk, które wymagałyby podjęcia działań celem zmniejszenia poziomu ryzyka). Oceny ryzyka zawodowego dokonano metodą Risk Score i objęto nią 100% stanowisk występujących w Banku. Każda ocena podlega bieżącemu monitoringowi i okresowej weryfikacji. Podstawowe zagrożenia to:

– upadki na tym samym poziomie (poślizgnięcia, potknięcia),
– upadki na tym samym poziomie (poślizgnięcia, potknięcia),
– upadki na niższy poziom (schody),
– nieodpowiednie oświetlenie lub zjawisko olśnienia przykrego,
– uderzenie o nieruchome przedmioty,
– przeciążenie układu ruchu, narządu wzroku (praca przy komputerze),
– porażenie prądem elektrycznym (obsługa urządzeń zasilanych prądem elektrycznym),
– wypadki komunikacyjne (załatwianie spraw służbowych).

Wśród około 90% stanowisk ocenionych pod względem ryzyka zawodowego, nie występują takie, które sklasyfikowane zostały na wysokim poziomie i wymagałyby zastosowania działań redukujących. Z uwagi na przeważającą ilość stanowisk administracyjno-biurowych zidentyfikowane zagrożenia są zgodne z oszacowanymi w Banku i obejmują te same grupy zagrożeń.
[GRI 403-3] USŁUGI MEDYCYNY PRACY
Bank posiada umowę o świadczenie usług medycyny pracy z firmą Luxmed. Pracownicy wykonują badania z zakresu badań wstępnych i okresowych w placówkach Luxmedu lub placówkach współpracujących z Luxmedem. Każdy pracownik może również bezpłatnie korzystać z określonego zakresu opieki medycznej wykraczającej poza medycynę pracy. Umowa ta przewiduje również możliwość rozszerzenia zakresu usług medycznych dla pracownika, jak i jego rodziny. Wszystkie pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej Banku posiadają umowy z zewnętrznymi placówkami medycznymi w zakresie badań medycyny pracy. Badania są finansowane lub refundowane przez pracodawcę.
[GRI 403-4] UDZIAŁ PRACOWNIKÓW, KONSULTACJE I KOMUNIKACJA WS. USŁUG MEDYCYNY PRACY
Komunikacja między pracownikami, a pracodawcą występuje w formie otwartego dialogu za pośrednictwem Związków Zawodowych, które działają w Banku w sposób prężny i reprezentatywny. Przedstawiciel pracowników każdorazowo uczestniczy w Komisjach Bezpieczeństwa i Higieny Pracy mając tym samym możliwość bezpośredniej komunikacji z przedstawicielem medycyny pracy. Zdecydowana większość pozostałych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku zatrudnia mniej niż 250 pracowników, tym samym w świetle przepisów nie wymaga powoływania Komisji BHP. Wszelkie konsultacje i komunikacja z pracodawcą ma charakter komunikacji bezpośredniej, lub odbywa się za pośrednictwem przedstawiciela służby BHP. W jednostkach zlokalizowanych poza granicami kraju zastosowanie mają przepisy właściwe dla lokalizacji jednostki.
[GRI 403-5] SZKOLENIA PRACOWNIKÓW DOT. BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY
Szkolenia z zakresu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy w Banku realizuje wewnętrzna służba BHP. Szkolenia wstępne oraz okresowe prowadzone są na bieżąco na terenie całego kraju z wykorzystaniem autorskich materiałów i pomocy dydaktycznych. Dynamika oraz liczebność służby BHP pozwala niezmiennie utrzymać wskaźnik osób z aktualnym przeszkoleniem na poziomie 100%. Ponadto wśród kadry Biura BHP są wykwalifikowani ratownicy medyczni, którzy sukcesywnie szkolą pracowników z zakresu pierwszej pomocy przedmedycznej. Wszyscy pracownicy objęci są systemem szkoleń z zakresu BHP. Działania te realizowane są w sposób zgodny z przepisami prawa i w zależności od liczebności zatrudnienia spółki wykonywane są przez:
– wewnętrzną służbę BHP
– zewnętrzną firmę z właściwymi kwalifikacjami
– pracowników Biura BHP w Banku w ramach umów o współpracę
[GRI 403-6] PROMOCJA ZDROWIA PRACOWNIKÓW
Wszystkie podmioty Grupy Kapitałowej Banku, w tym także Bank podejmują niewymuszone prawem działania na rzecz zdrowia pracowników. Popularyzowanie korzyści prozdrowotnych przekłada się na rosnące zainteresowanie oferowanymi przez pracodawców Grupy Kapitałowej Banku:
– bezpłatnymi badaniami profilaktycznymi (np. coroczny pakiet kontrolny zdrowia, mammografia, czy szczepienia przeciwko grypie)
– szkoleniami promującymi zdrowy styl życia (np. instruktarze ćwiczeń dla pracowników biurowych)
– dostępem do wielu obiektów sportowych i rekreacyjnych w ramach benefitów dla pracowników,
– organizacją sekcji sportowych, zawodów oraz eventów wspierających aktywność fizyczną oraz dbałość o środowisko,
– organizacją cyklicznych akcji prozdrowotnych np. „Owoc ma moc” oferujących bezpłatny dostęp do owoców w biurach.
Ponadto należy zauważyć aktywność Banku w zewnętrznych wydarzeniach sportowych w charakterze: organizatora, patrona czy sponsora, co buduje prozdrowotny wizerunek przedsiębiorcy.
[GRI 403-7] PREWENCJA I ŁAGODZENIE SKUTKÓW BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY BEZPOŚREDNIO WYNIKAJĄCYCH Z RELACJI PRACY
Działania prewencyjne w Banku na rzecz poprawy bezpieczeństwa i warunków wynikających z relacji pracy:
– wsparcie oraz określenie sposobu postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń psychospołecznych takich jak: stres czy mobbing.
– kampanie informacyjne dotyczące ergonomii i bezpieczeństwa w pracy (ulotki, broszury, tematyczne strony intranetowe),
– dodatkowe nieobligatoryjne szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej, kursy bezpiecznej jazdy samochodem dla pracowników użytkujących pojazdy służbowe,
– profilaktyka wzroku: dostęp do badań okulistycznych, refundacja zakupu okularów i szkieł korygujących wzrok,
– profilaktyka wypadkowa, to realizowana przez służby BHP w ramach szkoleń wstępnych i okresowych, a także w ramach konsultacji z pracownikami polityka przeciwdziałania wypadkom związanych z pracą,
– zapewnienie przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej dla stanowisk pracy narażonych na czynniki zewnętrzne.
W pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku działania prewencyjne realizowane są w mniejszym stopniu i nie są do końca zdefiniowane. Wynika to z dużo niższej liczebności zatrudnienia, czasem ze specyfiki działania. Wszystkie podmioty objęte są profilaktyką wypadkową, wszystkie mają także dostęp do usług medycznych. Część podmiotów korzysta z kampanii informacyjnych oraz nieobligatoryjnych szkoleń zewnętrznych. Ponadto każda z nich w ramach dobrych praktyk skorzystać może z zasobów Biura Bezpieczeństwa i Higieny Pracy zlokalizowanego w strukturach Banku.
[GRI 403-8] PRACOWNICY OBJĘCI SYSTEMEM BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY
Podstawowy system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy wynikający z ogólnych przepisów prawa – 100% pracowników.
[GRI 403-9] URAZY ZWIĄZANE Z PRACĄ
W 2019 roku zgłoszono 114 zdarzeń wypadkowych. W drodze postępowania 6 z nich nie zostało uznanych za wypadek przy pracy, a 13 postępowań jest rozpatrywanych. Do najczęstszych skutków wypadków przy pracy należą: złamania, stłuczenia, skręcenia oraz zwichnięcia, a także urazy powłok ciała. W 2019 roku łącznie w pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku zgłoszono 8 zdarzeń wypadkowych, z czego dwa z nich dotyczyły pracowników zatrudnionych na umowę-zlecenie. Najczęstszym urazem powypadkowym są urazy powłok ciała (otarcia, poparzenia), oraz urazy stawu i kręgosłupa szyjnego.
[GRI 403-10] CHOROBY ZAWODOWE
W 2019 roku zgłoszono 5 podejrzeń choroby zawodowej u byłych pracowników Banku. Wszystkie postępowania są w procedowaniu i na obecną chwilę żadna ze zgłoszonych chorób nie została uznana. Brak zgłoszonych chorób

Wyniki wyszukiwania: